Transição energética e diversidade de gênero

Arte Scielo

Sugestão de Ronaldo Bicalho

Por Yanna Clara Prade e Niágara Rodrigues

“Um desafio organizacional que vem sendo endereçado à indústria de óleo e gás diz respeito à importante desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres, que culmina na falta de diversidade nos cargos executivos em seus diversos níveis, cuja predominância é masculina. As raízes dessa desigualdade dentro das empresas são diversas e sua existência deve ser reconhecida, debatida e combatida pelas empresas que desejam obter o máximo de valor da sua organização. Existem diversos estudos que relacionam diversidade de gênero com melhores resultados das empresas, que se beneficiam da pluralidade de pensamentos e experiências.“

A indústria de petróleo e gás está enxergando a necessidade de adaptação aos novos padrões de baixas emissões de carbono, impulsionado pela mudança da percepção da sociedade sobre os riscos da economia intensiva em carbono, associada ao aquecimento global. O movimento principal dessas empresas está sendo na diversificação de sua atuação, deixando de focar unicamente seus esforços no core business petroleiro para adentrar no mercado de energias alternativas. O discurso de transição é importante para sua sobrevivência, porém ainda demanda ação e inovação por parte dessas empresas, em um contexto em que a própria indústria já vem enfrentando os desafios da maior volatilidade dos preços do petróleo.

Nesse contexto, as companhias de óleo e gás vem tentando adaptar sua imagem, desvinculando suas marcas do mundo do petróleo – caso da britânica British Petroleum (hoje BP), da norueguesa Statoil que passou a se chamar Equinor (combinação de “equi” que remete à palavra igualdade, com “nor”, de Noruega) e da espanhola Gas Natural Fenosa, que mudou para Naturgy. As mudanças de nome refletem a mensagem que desejam transmitir aos funcionários e mercado, e também para se consolidarem em atividades voltadas à área de energia.

O movimento de diversificação do portfólio das empresas de óleo e gás vai demandar algum tipo de reestruturação das organizações e/ou do mindset dos seus acionistas para que possam de fato assumir com sucesso (e lucro) o título de “empresa de energia”, uma versão diversificada e consciente dos impactos ambientais da sua atividade. O modelo de negócios dessas empresas deverá ser repensado para se adaptar à nova realidade do mercado, desenvolvendo estratégias de portfólio distintas das atuais. A discussão a nível organizacional das empresas demandará inovação tanto em termos de estrutura como em termos de comportamento e pensamento dos executivos e líderes das empresas, de maneira que seja possível lidar com a nova realidade dos negócios de energia.

Outro desafio organizacional que vem sendo endereçado à indústria de óleo e gás diz respeito à importante desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres, que culmina na falta de diversidade nos cargos executivos em seus diversos níveis, cuja predominância é masculina. As raízes dessa desigualdade dentro das empresas são diversas e sua existência deve ser reconhecida, debatida e combatida pelas empresas que desejam obter o máximo de valor da sua organização. Existem diversos estudos que relacionam diversidade de gênero com melhores resultados das empresas, que se beneficiam da pluralidade de pensamentos e experiências.

Os dois desafios organizacionais precisam ser endereçados pelas empresas de óleo e gás, pois se torna essencial para sua sobrevivência nos novos tempos dos mercados de energia. O presente artigo pretende argumentar que o avanço em prol da diversidade de gênero na indústria de óleo e gás tem a capacidade de trazer um impulso inovador necessário para enfrentar a transição energética.

Transição energética e a adaptação forçada das empresas de óleo e gás

O compromisso estabelecido no Acordo de Paris em 2015 e o crescente reconhecimento dos efeitos das emissões de carbono sobre o aquecimento global, levantou uma redflagdefinitiva para a indústria de petróleo e gás, responsável por 50% das emissões mundiais de CO2 (tanto nos processos, como no consumo dos seus derivados). Os países comprometidos com o acordo estão buscando solucionar a questão das emissões derivadas do segmento energético, incentivando o uso de fontes de energia mais limpas, em detrimento dos combustíveis fósseis. O impacto sobre a indústria de óleo e gás é iminente e cria um grande desafio para lidar com a transição, em um ambiente de grandes incertezas.

O alerta sobre a mudança do paradigma energético, no entanto, já vinha sendo reconhecida pela indústria de petróleo e gás há mais tempo. Após a assinatura do Protocolo de Kyoto em 1997, as grandes petroleiras internacionais assumiram diferentes posições estratégicas. De acordo com Levy & Kolk (2002), algumas empresas, como a BP e a Shell, seguiram estratégias de investimento em renováveis, principalmente relacionados à energia solar, assim como compromissos de redução da pegada de carbono nos seus processos. Por outro lado, empresas como Chevron e Exxon mostraram forte resistência ao discurso de aquecimento global, argumentando sobre os custos do controle de emissões e perigos de ações mandatórias.

As majors da indústria de petróleo e gás vêm investindo na diversificação para energia limpa, tanto em energia renovável, como em soluções de captura de carbono (CCS) e baterias. De acordo com Monzon (2018), nos últimos 15 anos foram investidos mais de US$ 6 bilhões em energias alternativas, em 428 transações, entre investimento em projetos (56%), participação em capital (31%) e aquisição (13%). O interesse tem sido principalmente nas energias solar e eólica, no entanto, o valor investido em energias limpas ainda é muito baixo com relação ao total de capital investido pelas petroleiras, representando em torno de 1-2% do total.

Figura 1 – Número de negócios fechados pelas majors em energia limpa

Fonte: Monzon (2018).

Não é a primeira vez que as majors buscam diversificar seu portfólio. Durante as décadas de 70 e 80, devido à diminuição da influência das majors (com o estabelecimento da OPEC) e da grande quantidade de recursos financeiros gerada durante os choques do petróleo, a diversificação se tornou parte central da estratégia de negócio dessas empresas. A diversificação para o segmento petroquímico já era uma realidade à época, por possuir diversas sinergias com a indústria de petróleo. No entanto, as empresas buscaram diversificar incluindo outras atividades no segmento energético, por exemplo, no mercado de carvão, energia solar, energia nuclear, recursos não-convencionais; mas também em diversos setores não relacionados à energia, como mineração (de minerais não energéticos), logística, alimentação, comunicações, dentre outras escolhas aleatórias e distantes do mundo do petróleo (Parra, 2014).

De acordo com Chandler (1962), em sua análise sobre estruturas organizacionais e evolução das empresas, quando as estratégias de crescimento se modificam, a estrutura organizacional da empresa deveria acompanhar essa mudança, ajustando a alocação de seus recursos para alcançar os objetivos de longo prazo. E foi exatamente isso que não aconteceu na primeira onda de diversificação durante a década de 70, que obrigou as empresas a desinvestirem alguns anos depois, devido ao fracasso de tal estratégia, uma vez que não foi seguida de reestruturação [1]. A reestruturação é importante para a adaptação das capacidades da empresa. De acordo com Markides (1997), as companhias de petróleo e gás que se aventuraram no setor de mineração tiveram de abandonar essa operação anos depois, devido à falta de habilidade para lidar com o mercado que exigia capacidade de extração de baixo custo.

O desafio que se coloca para as empresas de óleo e gás é de extrema complexidade e demanda importante definição estratégica, pois é necessário revolucionar o modelo de negócios do mercado. Fattouh, et al (2017) defende que a adaptação do modelo dos negócios seja gradual, mas que o ponto crucial nessa transição é entender qual será sua velocidade. No caso em que a empresa de petróleo e gás se mova com muita rapidez para energias alternativas em detrimento dos combustíveis fósseis, na presença de incertezas, pode levar a baixa de ativos e perdas para o investidor. Por outro lado, movimentos muito lentos tornam os ativos da empresa improdutivos e excluem a empresa dos benefícios da revolução energética. Nessa proposta de transformação gradual, de acordo com o autor, é importante que haja mudança nas decisões, nos investimentos, operação, pesquisa e desenvolvimento com uma visão sobre as tecnologias futuras no setor de energia.

Os novos modelos de negócio a serem adotados pela indústria devem ser dinâmicos para se adaptarem à nova condição do mercado e devem privilegiar ideias e soluções inovadoras para enfrentar esses obstáculos. É necessário o desenvolvimento de capacidades próprias para lidar com a diversificação para os diferentes mercados, assim como uma mudança cultural relacionada ao mindset dessas empresas, que vão precisar se manter abertas à nova dinâmica.

O complexo desafio de lidar com as mudanças de mercado, a instabilidade e a necessidade de redefinir estratégias e modelos de negócio vai demandar muito esforço e talento das empresas de óleo e gás. As decisões devem ser inovadoras e as capacidades organizacionais deverão ser adaptadas para lidar com o novo contexto.

Participação da mulher no mercado de óleo e gás

O tema de diversidade de gênero na indústria de óleo e gás ganhou maior visibilidade após o lançamento do relatório “Untapped Reserves: Promoting Gender Balance in Oil and Gas” desenvolvido pelo World Petroleum Council e The Boston Consulting Group, lançado em julho de 2017 [Rick, K. et al (2017)]. O relatório foi realizado através de extensa pesquisa sobre a participação feminina no mercado de óleo e gás com diagnósticos para a desigualdade de gênero, assim como o desenvolvimento de uma série de medidas para aumentar a diversidade de gênero em todos os níveis organizacionais.

A principal constatação do relatório é de que a participação das mulheres na indústria de óleo e gás é muito menor quando comparada com outros setores (Figura 2). A análise é de que essa participação vem diminuindo ao longo dos anos, principalmente nos níveis mais altos da carreira. Este é outro aspecto que deixa o segmento de óleo e gás bem defasado com relação à média: no nível médio de carreira a indústria de óleo e gás tem 25% de mulheres participando, enquanto a média tem 37%; e nos níveis mais altos de liderança a indústria de óleo e gás tem 17%, enquanto a média tem 25%. Mais chocante é o fato de que apenas 1% dos CEOs da indústria são mulheres.

Figura 2 – Porcentagem de funcionárias na mão-de-obra total por setor (%)

Fonte: Rick, K.; et al (2017).

De acordo com a pesquisa, essa falta de representatividade está presente em todos países e segmentos analisados (IOCs, NOCs e empresas de serviço). Existe, no entanto, uma discrepância interna entre departamentos dessas empresas. A presença das mulheres é mais proeminente nos chamados “pink ghettoes”, funções que acabam atraindo mais mulheres (RH, área legal, comunicação), mas que não fazem parte das funções que exigem responsabilidade em decisões sobre o futuro da empresa e que, portanto, não permitem a progressão da carreira até os cargos mais importantes da empresa. (…) Continua no Blog Infopetro

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