O espetáculo da AUTONOMIA

A comida é do menos: no “reality” de gastronomia, o público quer o show das “decisões autônomas”.

O fenômeno dos reality show focados em competências profissionais está diretamente relacionado à crise mundial da autonomia no trabalho.

A maioria é penalizada por distorções graves ou ausência de autonomia no trabalho.

Por Thiago Venco, em O Labirinto do Desacordo

As distorções e mesmo a ausência total de autonomia são a “causa raiz” de diversos “sintomas” de um moderno “mal estar na civilização” e mesmo de doenças (físicas e psicológicas) do trabalhador – em todos os níveis hierárquicos de uma empresa.

 

O show deve continuar, mas atenção: no final deste texto, alertaremos sobre o iminente perigo da adoção irresponsável das práticas do espetáculo televisivo no trabalho.

 

 O que é a autonomia? Segundo o maravilhoso dicionário Houaiss da língua portuguesa, as acepções que nos interessam aqui (ignore a autonomia do hidroavião):

– Capacidade de governar-se pelos próprios meios;

 

– Direito de um indivíduo de tomar decisões livremente; independência moral ou intelectual.

 

– Segundo Kant (1724-1804), capacidade da vontade humana de se autodeterminar segundo uma legislação moral por ela mesma estabelecida, livre de qualquer fator estranho ou exógeno com uma influência subjugante

 

ETIMOLOGIA: do grego, direito de reger-se segundo leis próprias

ANTÔNIMO: dependência, servidão.

 

Espero que já esteja evidente para você, leitor, porque o tema tem a ver com o Masterchef e com o Labirinto do Desacordo.

 

No programa de TV, os chefs (e não os chefes) NÃO dizem o que os participantes DEVEM  fazer; sua liderança NÃO se fundamenta no “processo operacional padrão”, mas sim num conjunto de regras; orientação de parâmetros de conduta e competência; liderança pelo debate das decisões tomadas entre juízes “heterogêneos”; e critérios de resultado claros e válidos para todos – pontos estes que comentaremos a seguir.

 
Eles pensam de formas muito diferente – e os produtores do programa sabiam muito bem disso
 

Para o Labirinto do Desacordo, interessa o fenômeno da discordância em relação as decisões tomadas no trabalho – na presença e na ausência de autonomia. Isso se nos configura como um problema da ética, enquanto estudo das decisões tomadas e o impacto que elas terão na vida das pessoas, dos seres vivos e do meio ambiente.

 

Um notório pioneiro da administração de empresas teria dito uma vez que “precisava de braços, mas eles teimavam em vir com cérebros”. Anedota ou não, provavelmente você concordará que existem inúmeros gestores que prefeririam poder contar com robôs que “simplesmente” executassem as tarefas repetitivas – sem questionar, sem variações, sem improvisos, sem emoções, sem “filhos que quebram os braços na escola e exigem que o pai saia da linha de produção” – e principalmente, sem direitos trabalhistas! Ah, isso sim seria ideal… mas o sonho de uns é o pesadelo de outros.

 
Taylor, Ford… Apple, China?
 

Qual é o “sonho” do Masterchef?

 

1) A expressão pessoal, individual e intransferível.

 

2) A liberdade de escolha e a garantia de que você vai responder pelos resultados de forma “suficientemente justa”.

 

3) Um ambiente de competição que, ainda que imperfeito, seja transparente e passível de questionamento pela sociedade.

 

4) Uma “arena” que também exija que você saiba cooperar.

 

5) Chefes que vigiem e não tolerem a “faca nas costas”, a “puxada de tapete”.

 

6) A intenção declarada de desenvolvimento das habilidades profissionais.

 

7) As condições equânimes de trabalho.

 

8) Recursos materiais suficientes para o pleno exercício de seus projetos;

 

9) A transparência nas decisões de promoção e demissão.

 

10) Superiores de renomada competência.

 

11) A inserção em outros circuitos profissionais notoriamente competentes.

 

12) O direito de manifestar, de explicitar, seus processos pessoais de tomada de decisão.

 
Cada um, cada um
 

Pausa para o intervalo:

 

– Temos recebidos inúmeros relatos de problemas diretamente relacionados à incapacidade das empresas promoverem um ambiente favorável a autonomia; ou seja, que de forma consciente ou não, minimizam ao máximo os espaços de ação autônoma;

 

– Temos lido estudos acadêmicos que apontam, inclusive, a construção sistemática de uma “aparência/fachada” de autonomia, que escondem mecanismos perversos de submissão do trabalhador por trás de uma propaganda de “adesão à modernidade”;

 

– Temos ouvido relatos de empresas que buscam trabalhadores que saibam exercer a autonomia, mas que se deparam com profissionais incapazes de tomar decisões próprias – seja por uma inabilidade pessoal, seja pelo temor de que “toda autonomia, na realidade além do discurso do empregador, será castigada”.

 

* * * * * *

 

Voltemos ao Masterchef.

 

Tomo a licença de comentar apenas a edição brasileira, para não excluir os que não tem TV a cabo. Gostaria de trazer alguns momentos chave do programa que exemplificam como a dramatização da realidade busca realçar os conflitos sociais relacionados à crise da autonomia:

 

 – A participante excluída ainda no processo seletivo, que teve o direito de ser ouvida publicamente nas redes sociais em suas alegações de ter sido desfavorecida por uma falta de isonomia nas condições de trabalho (o desejo de poder expor ao juízo social seu desacordo com as decisões da empresa relativas à sua promoção demissão)

 

– A decisão “improvável” de um dos chefs ao chamar a mãe de uma participante para atestar sua conduta e sua competência (o desejo de que a subjetividade familiar e social tenha valor perante a racionalidade objetiva e – supostamente – científica da gestão empresarial)

 
Sem receita prévia
 

A orientação repetida dos chefs para que os participantes se ativessem à suas raízes culturais e verdades pessoais, trazendo seus contextos individuais para as decisões, evitando que eles tentassem “ser o que não eram” ( o desejo de que a empresa reconheça a origem da identidade do trabalhador e não exija dele saberes “globalizados” pela “superliga das escolas de administração”)

 

Os desafios de cooperação, onde os chefs focavam simultaneamente o resultado final da “missão” e a capacidade individual de cada participante em trabalhar em equipe (o desejo de que o acaso de ser incluído numa equipe “perdedora” não se sobreponha a avaliação pessoal, onde se espera ter a chance de demonstrar valores de orientação a resultado, trabalho em equipe, visão sistêmica)

 

A chance de um casal atuar no mesmo ambiente profissional, sem que isso se caracterize como uma “vantagem” ou uma “desvantagem” (o desejo de acolhimento da trajetória do casal, respeitando decisões oriundas de sua intimidade, impedindo que este fato se torne um ruído no julgamento de suas habilidades)

 

O reconhecimento de avaliadores externos, cujos interesses e objetivos não coincidem com o da empresa, como forma de balizar os julgamentos do grupo “decisor”, que ainda que heterogêneo e sujeito à discordâncias, se mantém fixo (o desejo de poder contar com opiniões que refutem teorias de “perseguição” dos superiores, com a chance de apresentar suas competências a outras empresas, ampliando seu relacionamento profissional)

 
O objetivo dele não coincide com os objetivos do programa, nem dos participantes
 

A variedade de “temas” nos quais eles são avaliados, evitando que “especialistas” tenham uma sorte aleatória em serem julgados em contextos que favorecem sua competência específica (o desejo de ser avaliado em contextos múltiplos, que exijam diferentes capacidades de tomada de decisão)

 

A cena chave da decisão final, em que o pai da vencedora a ajuda a abrir a tampa de um pote, num momento crucial, de modo que ela não ficasse prejudicada por um impasse estúpido (o desejo de poder recorrer a instâncias familiares ou grupos sociais solidários, para sair de impasses não significativos para a avaliação de mérito, sem que isso se caracterize como “injusto” ou “fraudulento”)

 

* * * * * *

 

O sucesso da “franquia” – que se desdobra até mesmo em um duvidoso “Masterchef para Crianças” – deve ser entendido não somente no âmbito da gastronomia, mas no contexto de todos os “reality shows” que mostram profissionais autônomos, sejam eles construtores de carros e motos customizadas, viajantes, fotógrafos da natureza, arqueólogos, decoradores de casas, babás de crianças ou vendedores e restauradores de antiguidades. Todos apresentam profissões que vendem o sonho da autonomia.

 

* * * * * *

 

O principal “antagonista” da autonomia é o “POP – Processo Operacional Padrão”. A administração de empresas, ou gestão, preconiza a padronização dos processos produtivos como a principal ferramenta de controle das expectativas de resultado.

 
Sem necesidade de exercer sua autonomia?
 

Mesmo diante da imprevisibilidade de comportamento do “outro”, ou melhor, do “cliente”, o telemarketing busca “roteirizar” a reação de seus atendentes, através da perniciosa “programação neurolinguística”. Ela parte de pressupostos “behavioristas” (comportamentalistas), onde supõe-se que por trás da individualidade, da subjetividade de todos nós, exista um padrão reconhecível de comportamento que pode ser manipulado – de modo que o “cliente” comporte-se da maneira ideal para a empresa, comprando o produto ou aceitando suas propostas de acordo.

 

Mas o problema da autonomia vai além da prescrição rígida de atividades, que chega a regular até mesmo os “gestos” ou “movimentos” do trabalhador, como na indústria de carnes (vide o terrível documentário “Carne e Osso”, que mostra o nível de exigência de velocidade e precisão nos repetidos cortes de carnes, levando a condições gravíssimas de penosidade ao trabalhador).

 
Quando parafuso espanar… troque de parafuso
 

Igualmente, em tarefas onde se pressupõe a autonomia diante de incerteza de cenários, as empresas criam mecanismos injustos e perversos de controle, que eliminam quaisquer possibilidades de uma liderança ética, em nome dos resultados. Trata-se da família dos KPI, ou Key Performance Indicators (indicadores chave de desempenho).

 

Nestes casos, presume-se que o meio de alcançar o resultado está em aberto – ou seja, que existe uma suposta “autonomia” para que se busque o resultado desejado – de modo que o trabalhador decida como quer chegar aos objetivos impostos pela empresa.

 

No entanto, isso é o que chamamos anteriormente de uma “falsa autonomia”, ou, se não se importarem com um termo algo datado e carregado – de “propaganda ideológica de autonomia”.

 

Dizemos isso porque o exercício pleno da autonomia não é algo maquiavélico, no sentido popular de que “os fins justificam os meios”. O trabalhador precisa de condições de base – tais quais os 12 valores listados acima para o Masterchef – para que tenha condições de exercer com segurança sua liberdade de tomada de decisão. Caso contrário, é como pedir a um trapezista que realize seus saltos triplos mortais sem uma rede de segurança.

 

Aqui temos um “13º sonho do reality show da autonomia”: trabalhar para uma instituição onde os fins não justifiquem os meios. Um lugar onde a liderança esteja intrinsicamente vinculada à ética (leia aqui o texto de Thiago Venco “Porquê o MIT unificou Ética & Liderança”).

 
Autonomia é vida? Isso explicaria muita coisa…
 

Um lugar onde os resultados não sejam avaliados independente do atentado à princípios elementares da justiça social, um lugar onde os psicopatas e sociopatas sejam punidos e não recompensados, por sua incapacidade crônica de considerar as consequências de seus atos “corporativos”.

 
Muito bem tá ótemo
 

* * * *

 

Para finalizar, qual o risco de trazer o reality show para a empresa?

 

O risco de que o trabalho se torne um enorme processo seletivo, onde se sabe a priori que só existem recursos suficientes para sustentar um profissional – mas que, durante alguns meses, pagaremos a duas dúzias de trabalhadores, a quem iremos propor tarefas que são ao mesmo tempo produtivas e seletivas.

 

A empresa só tem a ganhar. O custo de sustentar por alguns meses os “colegas-concorrentes” se equilibra pela entrega que os mesmos farão durante o período de competição/cooperação; também se compensa por minimizar a margem de erro no processo seletivo “tradicional” do RH.

 

Mas a empresa não submete suas decisões ao escrutínio público; nem sequer tem o direito de manter em avaliação um trabalhador por mais que três meses.

 

Além disso, fica em aberto se os chefes tem a competência tanto dos jurados do programa, quanto a dos próprios produtores executivos e roteiristas que se esmeraram por criar um sistema efetivo de seleção.

 

Mas a diferença crucial se dá pelo objetivo: os participantes e produtores do programa querem “dar um show”. A empresa quer produzir o que produz ou entregar os seus serviços. São modelos completamente diferentes e regulados por leis diferentes. E como explicamos no texto “Por que a Veja é tão imperativa, categórica?”, a discussão sobre os objetivos é essencial para que se estabeleça uma posição de acordo ou desacordo com uma proposição de verdade.

 
O Labirinto do Desacordo deseja queimar o filme das empresas que não sabem lidar com a autonomia
 

No caso: vale a pena eu estar aqui – neste show, nesta empresa?

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