Empresas investem para segurar seus talentos

Do Valor

Bônus para quem fica mais tempo na empresa

Por Carolina Cortez

Para blindar seus talentos do assédio de outras empresas, em meio a um cenário de escassez de profissionais qualificados no mercado, algumas companhias estão indo muito além dos métodos tradicionais de retenção – que geralmente vão de pagamento de cursos de especialização, treinamentos no exterior a planos de benefícios diversos. Principalmente em setores onde a disputa é ainda mais acirrada como infraestrutura e extração mineral, as corporações estão investindo na bonificação dos funcionários que decidem ficar por mais tempo na companhia.

Para reter pessoas estratégicas e reduzir o turnover, a construtora MRV, por exemplo, implementou um programa de remuneração variável baseado em opção de compra de ações que beneficia quem tem mais de cinco anos de casa. O pacote, contudo, não se limita apenas a executivos de média e alta gerência. “Queremos que o profissional pense como acionista de longo prazo e que construa uma carreira de muitos anos, independentemente do nível hierárquico”, afirma Ricardo Paixão, diretor do Centro de Serviços Compartilhados (CSC) da companhia, área responsável pela gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional.

Segundo ele, embora o programa beneficie quem tem mais tempo de empresa, o objetivo não é apenas premiar os mais fiéis. “Procuramos atrelar o benefício ao cumprimento de metas também. O funcionário que se destaca em desempenho é escolhido pelo gestor da área e a indicação deve ser aprovada pelo conselho administrativo. Em seguida, ele ganha direito ao stock option”, afirma. Para se tornar elegível, o funcionário precisa ter mais de um ano de casa, mas a maior parcela de vencimento da opçãoocorre para quem supera cinco anos de empresa.

Atualmente, 240 funcionários participam do programa, de engenheiros a gestores. O número, que era de 156 em 2011, deve ser ampliado em 2013, tendo em vista os resultados dessa estratégia. De acordo com Paixão, apenas um diretor executivo deixou a corporação desde então. Nesse sentido, o atual turnover, de 2,5% ao mês, ocorre mais nas áreas operacionais. “A concorrência por engenheiros é muito forte atualmente no Brasil, mas nossa estratégia de retenção tem reduzido muito os desligamentos.”

Experiência semelhante tem ocorrido na mineradora Samarco, companhia controlada pela Vale e BHP Billiton. Após a implementação de um programa de remuneração aos funcionários mais fiéis, a empresa sentiu uma forte queda no índice de turnover, retomando ao patamar “natural” de 0,30% ao ano. “O nível de desligamentos havia crescido muito em 2010, quando a economia brasileira deu uma forte retomada da crise. Para evitar a perda de profissionais qualificados, foi levado à mesa de negociação um programa de bonificação para quem acumulasse dois anos de casa”, diz Benedito Waldson, gerente geral de RH da mineradora.

O programa consiste no pagamento, a cada dois anos, de 1,7 salário, livre de impostos, para o colaborador que permanecer na empresa nesse período. Segundo Waldson, 2 mil empregados, dos atuais 2.360, já ganharam a bonificação. Além desse programa, a companhia premia funcionários ainda mais antigos: para quem completou 30 anos de casa, o prêmio é um vale de R$ 5 mil. Na controladora Vale, o programa de retenção de talentos não está atrelado ao tempo de permanência na companhia, mas faz parte da estratégia bonificar funcionários que atuam em regiões mais afastadas dos centros comerciais.

Já na Samarco, a estratégia de retenção passou a englobar também os trainees, por meio do programa de educação continuada. “Nosso índice de retenção dos jovens talentos atingiu 80%. Aqueles que optarem por fazer carreira na mineradora terão direito a bolsas integrais para cursos de pós-graduação e até treinamento no exterior, nas subsidiárias”, diz Waldson. “Antes, os funcionários com mais de dez anos de carreira eram vistos como acomodados. Hoje, é esse o perfil mais demandado”, diz.

De acordo com o diretor de RH da mineradora, essa procura passou a existir já na fase de contratação e os currículos mais valorizados são de candidatos que demonstraram comprometimento com as empresas por onde passaram. “Cada vez mais companhias estão priorizando profissionais que ficaram bastante tempo no emprego anterior. Elas querem alguém que pretenda construir uma carreira no novo emprego”, diz Rodrigo Vianna, diretor da consultoria de recrutamento e seleção Hays.

Quando um candidato se enquadra no perfil desejado, mas não demonstra estabilidade em nenhum emprego anterior, no entanto, é preciso saber os motivos de tanta mudança. “Ciclos muito curtos não são bem vistos, mas às vezes eles não têm nada a ver com insatisfação profissional. Desse modo, a entrevista de emprego continua sendo fundamental”, afirma Fernanda Campos, diretora da consultoria de recrutamento e seleção Mariaca.