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“Infelizmente, o número de mulheres em cargos inferiores é maior hoje em dia; em cargos de gestão é menor, e os salários são menores. É uma questão cultural que ainda precisa ser muito debatida e tem muito o que se caminhar para poder evoluir”. Assim a advogada trabalhista Karollen Gualda descreve o mercado de trabalho atual no país, neste mês de maio, em que refletimos sobre a história de luta dos trabalhadores em todo o mundo.
Como forma de combater essa realidade rumo à equidade no mercado de trabalho no Brasil, algumas medidas têm sido desenvolvidas a nível federal nos últimos anos. Em entrevista ao GGN, Karollen Gualda nos menciona algumas como o Relatório de Transparência Salarial, o Emprega + Mulheres e o CIPA + A.
Após a lei 14611/2022 ser sancionada, as empresas com 100 ou mais empregados precisam divulgar o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. A iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e do Ministério das Mulheres pretende colher informações sobre o critério de proatividade para compreender as políticas de contratação de mulheres de cada empresa.
Como parte do projeto, tais empresas precisam adotar medidas que garantam a igualdade de gênero, incluindo transparência salarial, fiscalização contra a discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, além de apoio à capacitação de mulheres.
Apesar de que medidas como essa facilitam a superação do abismo entre homens e mulheres no mercado de trabalho, ainda estamos falando de um setor específico. “A realidade é que as grandes iniciativas, as grandes oportunidades de crescimento de carreira e de igualdade salarial, se vê nas empresas maiores”, afirma Karollen, mencionando empresas cuja cultura já estão alinhadas a esse pensamento ou as multinacionais.
Portanto, empresas de pequeno e médio porte, onde mulheres em situação mais precária são empregadas, não são abarcadas pelo projeto, embora “elas também são obrigadas a respeitar a igualdade salarial e podem ser fiscalizadas da mesma forma”, como reforça a advogada.
Para Karollen, faltam incentivos e oportunidades para que pequenas e médias empresas possam estar engajadas em oferecer um ambiente de trabalho mais fértil para as mulheres. Nesse sentido, acordos coletivos com sindicatos para reivindicar medidas como o auxílio-creche poderiam ser uma alternativa. Porém, o encarecimento da contratação de mulheres pode afetar sua empregabilidade.
“A preocupação é: se isso encarece para a pequena empresa, até que ponto a empresa vai querer contratar uma mulher em idade fértil, que vai ser mãe e que ela sabe que, quando essa mulher voltar da licença-maternidade, ela vai ter um custo maior”, detalha a advogada.
Esse é justamente o cenário em que estão mulheres mais pobres e racializadas. São elas que enfrentam maiores dificuldades para serem alçadas a cargos de chefia e sofrem mais assédio moral e sexual. “A quantidade de denúncias de assédio moral e sexual com relação a mulheres negras também é muito grande, chegam a ser maior que das mulheres brancas”, afirma Gualda.
O próprio desconhecimento do que é o assédio e a capacidade de diferenciá-lo entre outros comportamentos faz parte do problema. Por isso, existe a necessidade de ensinar aos empregados o que é o assédio através da CIPA, criando canais de recebimento de denúncias sigilosas.
Em decorrência da lei 14.457/2022, houve uma alteração no caráter da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), pois, a partir de março de 2023, tornou-se obrigatória a inclusão de regras de conduta quanto ao assédio sexual e outras formas de violência. Assim surgiu a CIPA+A, a nova sigla para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Com esse dispositivo, todas as formas de discriminação, como aquelas direcionadas a pessoas LGBTQIA e pessoas com deficiência, seriam explicadas para garantir um ambiente de trabalho saudável para todos.
Novamente, empresas com menos de 100 empregados não são obrigadas a ter CIPA, mas as denúncias podem ser realizadas no próprio sindicato ou com a abertura de uma ação judicial. Outro caminho seria denunciar através da carteira de trabalho digital, que oferece um link para esse fim, acionando o Ministério do Trabalho para fiscalizar o caso.
Karollen revela que as denúncias costumam ser feitas quando as mulheres se demitem da empresa, como forma de evitar exposição e retaliação. No entanto, ela assegura que a funcionária pode realizá-lo enquanto ainda está empregada, pois “o sigilo é sempre muito absoluto e o que a gente indica é que ele é crucial”.
Outro desdobramento da lei 14.457/2022 foi o programa Emprega + Mulheres, cujo objetivo é incentivar o aprendizado profissional e de estabelecer medidas que apoiem o cuidado de crianças pequenas e dependentes, a partir de 3 eixos:
Flexibilidade na jornada de trabalho:
- Trabalho remoto
- Jornada 12 x 36
- Meia jornada
- Banco de horas
- Horário flexível de entrada e saída
Apoio à parentalidade:
- Licença-maternidade ampliada para 240 dias; os últimos 60 dias podem ser trocados com o/a cônjuge ou por meia jornada durante 120 dias.
- Reembolso-creche
- Antecipação de férias durante o primeiro ano de vida do filho ou enteado
Incentivo à qualificação profissional:
- Microcrédito entre 2 e 5 mil reais
- Apoio à prevenção e combate ao assédio sexual
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Uma amiga que trabalha é chefe de cozinha me contou que ao denuncia um assédio do chefe, chamaram o chefe dela e ela para conversarem, OBVIAMENTE ela negou e acabou se demitido. Infelizmente, acho que o anonimato não está garantido e há ambiente e escritórios com mais retrocesso que outros. Eu gostei da matéria por marcar uma diferença clara entre empresas maiores e pequenas empresas.