Mobbing como arquitetura coletiva do assédio moral no trabalho
por Luiz H. Lima Faria
A discussão sobre assédio moral no trabalho tem avançado, sobretudo no reconhecimento de práticas abusivas reiteradas que afetam a dignidade do trabalhador. Ainda assim, permanece pouco explorada uma distinção fundamental, uma vez que nem toda forma de assédio moral apresenta a mesma natureza, intensidade ou função dentro das organizações. Há situações em que a violência deixa de ser apenas interpessoal e passa a assumir uma dimensão coletiva, sistemática e, em muitos casos, intencional. É nesse ponto que emerge o conceito de mobbing.
O termo foi sistematizado pelo psicólogo sueco Heinz Leymann, cuja obra Mobbing: Psychoterror in the Workplace se consolidou como referência seminal no campo de estudo das patologias do trabalho. Para Leymann, o mobbing consiste em um processo sistemático de perseguição psicológica, marcado por condutas repetidas e prolongadas, dirigidas a indivíduos com a finalidade de isolá-los e desestabilizá-los, frequentemente culminando em seu afastamento do ambiente laboral. Trata-se, portanto, de um fenômeno que transcende conflitos pontuais, estruturando-se ao longo do tempo e produzindo efeitos cumulativos e profundamente danosos sobre as vítimas.
Para compreender o mobbing, é preciso mais do que defini-lo. Exige reconhecer a lógica que orienta seu funcionamento no interior das instituições. Em termos didáticos, ele se estrutura a partir de quatro características centrais: repetição, duração, intencionalidade e coletividade. Não se trata de um episódio isolado, mas de práticas reiteradas que, ao longo do tempo, produzem um ambiente de trabalho hostil, marcado por desgaste progressivo e corrosão psicossocial. A intencionalidade, muitas vezes velada, revela-se mais pelos efeitos que produz do que pelas intenções declaradas. Trata-se, sobretudo, de um fenômeno coletivo, no qual a vítima não enfrenta apenas um agressor, mas uma rede de relações que se tornam progressivamente adversas.
Exemplos típicos de mobbing incluem condutas dos agressores em relação às vítimas, tais como a disseminação de boatos difamatórios, a invisibilização dos resultados do trabalho, a desqualificação sistemática da imagem profissional e o microgerenciamento de suas atividades cotidianas, frequentemente acompanhado de vigilância injustificada e desproporcional em relação aos demais trabalhadores, aproximando-se do que se pode qualificar como stalking. Tais condutas, quando articuladas e reiteradas, produzem um efeito cumulativo devastador. As vítimas não apenas sofrem psicologicamente, mas passam por um processo que, de forma gradual, precariza seus vínculos simbólicos com a instituição.
É, no entanto, quando inserido em contextos de disputa por poder que o mobbing revela sua nuance mais sombria. Em determinados arranjos organizacionais, não surge de forma espontânea, podendo ser instrumentalizado como estratégia por grupos interessados na consolidação ou ampliação de seu poder. Nesse cenário, a violência psicossocial deixa de se limitar ao abuso interpessoal e passa a operar como mecanismo estruturado de dominação.
A dinâmica costuma seguir um padrão simples, mas eficaz. Identifica-se aquele que resiste: o tecnicamente competente, o eticamente incômodo, o que insiste em não se resignar aos desmandos. A partir daí, inicia-se um processo gradual de deslegitimação, sustentado pela construção de narrativas depreciativas. Gradualmente, outros trabalhadores passam a aderir, por alinhamento, medo ou conveniência. Quando se percebe, a exclusão já não se apresenta como violência, mas como consequência natural de uma suposta falta de aderência ao status quo.
Os efeitos do mobbing são devastadores. No plano individual, manifestam-se em ansiedade, depressão e outras formas de adoecimento psíquico, frequentemente culminando no afastamento do trabalho. No plano organizacional, os danos são ainda mais amplos. A eliminação sistemática de vozes críticas compromete a qualidade das decisões, fragiliza os referenciais éticos e favorece a concentração de poder em grupos específicos. O medo e a indiferença passam a regular o comportamento coletivo, instaurando uma lógica de autopreservação que produz conformismo, distanciamento e perda de compromisso com os objetivos institucionais, com reflexos diretos na deterioração da qualidade dos serviços prestados.
Como desdobramento deletério final, instala-se uma fratura, por vezes irreversível, nas relações interpessoais, acompanhada da corrosão da confiança nos mecanismos institucionais de promoção da justiça. A organização deixa de ser percebida como espaço seguro e passa a ser vivida como um ambiente tóxico, marcado por desconfiança generalizada. Assim, quando o crédito da justiça interna se dissolve, o dano deixa de ser apenas episódico e passa a assumir caráter estrutural, de difícil recomposição.
O enfrentamento institucional do mobbing exige mais do que a punição de comportamentos individuais. É necessário compreender e transformar as condições que permitem sua ocorrência. Ambientes marcados por baixa transparência, fragilidade dos mecanismos de controle e cultura organizacional baseada em relações personalistas mostram-se particularmente vulneráveis. Nesse contexto, a omissão institucional não é neutra, mas parte integrante do problema.
Sob a perspectiva jurídica, essa disfunção institucional não pode ser tratada como fenômeno de baixa relevância normativa. Trata-se de prática que pode ensejar responsabilização nas esferas administrativa, civil e, em determinadas circunstâncias, penal. Os danos não se limitam ao sofrimento individual, alcançando dimensões morais, existenciais e materiais, o que impõe o dever de reparação. Quando estruturado como perseguição sistemática e violação reiterada da dignidade, o fenômeno pode se aproximar de condutas tipificadas no ordenamento jurídico, exigindo resposta institucional à altura.
Mais do que uma categoria analítica do assédio moral no trabalho, o mobbing revela-se como prática lesiva de direitos que tensiona os próprios limites da observância da legalidade no interior das instituições. Quando a violência psicológica se organiza, se repete e se institucionaliza, deixa de ser tolerável sob qualquer pretexto e impõe a necessidade de resposta firme e proporcional. Ignorá-la não constitui apenas um erro procedimental, mas uma forma de conivência com a produção de danos que transcendem o indivíduo e corroem, em última instância, a própria obrigação institucional de garantir segurança para o trabalhador no ambiente de trabalho.
Luiz Henrique Lima Faria – Professor do Instituto Federal do Espírito Santo (IFES) e Editor-Chefe da Revista Interdisciplinar de Pesquisas Aplicadas (RINTERPAP).
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