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no blog Direitos Humanos no Trabalho
As grandes corporações têm como regra básica para administrar os salários de seus empregados, a premissa de que eles devem ser externamente competitivos e internamente justos. Teoricamente, atendidos esses dois requisitos a empresa teria uma política de remuneração saudável, capaz de atrair e reter na organização profissionais talentosos capazes de conduzir seus negócios com sucesso.
Como se diz, até aí morreu Neves. Garantir a aplicação e a eficiência dessa política pode ser bastante complexo. “Externamente competitivo” não significa pagar mais do que o mercado paga, para não gastar dinheiro desnecessariamente. E nem pagar menos, para eliminar o risco de perder bons profissionais para a concorrência. De qualquer forma, ser “externamente competitivo” é a parte mais fácil. Existem formas razoavelmente precisas de mensurar os níveis de remuneração praticados e adequar a esses níveis a sua prática interna.
Além disso, é difícil para um profissional saber se o seu salário está equilibrado com os salários pagos pelo mercado. Em geral, as pessoas tratam seus próprios salários com alguma reserva, ninguém sai dizendo por aí quanto ganha. Mas mesmo que seu vizinho que desempenha a mesma função que você em outra empresa e, no elevador, revele quanto ganha, você não terá certeza se está ganhando bem ou mal. Não conhecerá os detalhes das atividades e sempre terá dúvidas se seu cargo é mesmo equivalente ao dele na outra empresa.
Ser “internamente justo” é mais difícil. Conhecendo os detalhes do funcionamento da própria empresa, as dificuldades que cada um tem, salta aos olhos do empregado as injustiças que possam existir na remuneração de seus colegas de trabalho em função do cargo que ocupam. Assim, a maior preocupação das corporações é com a equidade interna, com o equilíbrio na remuneração dos empregados. As coisas vão bem quando todos reconhecem que, os cargos que ganham mais, merecem mesmo ganhar mais. E o inverso é verdadeiro: a percepção de injustiça na remuneração desmotiva as pessoas, destrói o espírito de equipe e pode comprometer a produtividade do grupo.
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Esses princípios de competitividade externa e equidade interna valem, a princípio, para todos os cargos da organização, inclusive para o grupo gerencial. Quando chegamos ao topo da pirâmide, no entanto, os critérios mudam significativamente. Estamos falando de um grupo pequeno de executivos – de dez a vinte pessoas – numa corporação de mais de 10 mil empregados. Eles são responsáveis pela definição e condução dos negócios da empresa e uma parcela muito significativa de sua remuneração é variável em função dos resultados dos negócios. Se os negócios vão bem, eles ganham mais; e ganham menos se os negócios vão mal.
Comparado com os outros níveis da organização, esse grupo ganha muito dinheiro e, segundo as análises das consultorias internacionais, os executivos brasileiros estão entre os mais bem remunerados do mundo.
Para que o leitor tenha uma ideia, no Brasil os executivos mais bem remunerados do mercado são os chamados “Tesoureiros” dos grandes bancos. São eles que comandam as “Mesas de Operações” dos bancos e direcionam, minuto a minuto, os investimentos feitos pelo banco com os recursos captados de seus clientes. A “Mesa de Operações” de um grande banco é um ambiente inusitado. Poucas pessoas têm acesso a essa área e, ao entrar nela, você percebe imediatamente a tensão existente. Os celulares são proibidos e qualquer ruído estranho é mal visto. Os operadores, sentados lado a lado em grandes bancadas, falam quase que permanentemente ao telefone e, simultaneamente, acompanham em grandes telas e em seus computadores as cotações de diferentes mercados, desde bolsa de cereais, de metais, até as principais bolsas de ações em todo mundo. A rigor, é na Mesa de Operações que o banco e seus clientes ganham ou perdem dinheiro.
O Tesoureiro do banco é o responsável pela Mesa de Operações e, por isso, a parte variável de sua remuneração é muito maior que a parcela fixa. O salário fixo mensal dos Tesoureiros dos grandes bancos no Brasil varia de 80 a 120 mil reais; em média, 100 mil reais por mês ou 1,3 milhões por ano. O bônus anual – que depende do resultado da Mesa de Operações – costuma variar de 5 a 10 vezes o salário fixo anual. Assim, num bom ano, o Tesoureiro pode ganhar até 13 milhões de bônus. Num ano de crise, seu bônus anual ficará em torno de seis milhões. Na maioria das vezes, o Tesoureiro ganha mais que o próprio presidente do banco. Em apenas alguns anos de vacas gordas, ficará milionário.
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O Tesoureiro dos bancos é, certamente, um caso especial. Na indústria e em outros segmentos da economia, não existe outro cargo assim. Para os outros executivos do topo da pirâmide, em qualquer tipo de organização, o que existe em comum é que o bônus anual é quase sempre maior que o salário fixo anual. Isso dá um sentimento de conforto para a maioria dos acionistas que, na verdade, são os donos do dinheiro. Eles só pagarão bônus exorbitantes se a valorização das suas ações também for exorbitante.
Alguns acionistas, no entanto, não tem tanta simpatia pelo sistema de bônus. Na visão deles, muitas vezes os resultados dos negócios são bons porque o mercado está aquecido ou por outras razões que independem do desempenho dos executivos. Outros acionistas são mais desconfiados. Acreditam que os executivos possam, em função de maiores bônus, alavancar os resultados de curto prazo mas, com isso, comprometer os resultados em longo prazo.
Caiubi Miranda
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Se Sartori ler isto…
Caiubi Miranda, são ótimos seus textos! Objetivos.
Assim que o li, me lembrei daquela entrevista de Ivan Sartori na Veja: ele considerava que juiz ganha “relativamente” pouco, se comparado a executivos…
Encontrei esse comentário a respeito daquela entrevista:
http://josemariadeaquino.blog.terra.com.br/2012/02/05/
e quando alguém que está
e quando alguém que está para se aposentar ganha um salário proximo de um novo funcionário?
E quando…
Independente da questão remuneratória das grandes corporações, serem justas ou injustas, e se estas remunerações exigirem uma contrapartida de resultados(daí a política de bônus)chega uma hora, na qual as pessoas tem que aposentar-se, por idade, ou necessidade de ter uma melhor qualidade de vida, e aí, vem o maior problema: Cai vertiginosa e abruptamente, a remuneração de um ex-executivo, pois por mais que este tenha contribuído em planos de aposentadorias complementares, a soma destas com a do INSS, é tamanha, que fica difícil, manter o padrão de vida, ao qual estávamos acostumados.
Ocorreu isto comigo, e tive que adaptar-me a conviver, com 1/5 do que recebia, enquanto estava na ativa, porem chegou a hora, de viver mais para a família, e para ter mais vida na verdadeira acepção da palavra.
Remuneração dos executivos brasileiros
Raí,
esse é uma questão que o executivo tem que resolver ao longo de sua carreira. A maioria das grandes corporações têm planos de previdência complementar, custeados parcialmente pela empresa e parcialmente pelo beneficiário. Além disso, existem dezenas de outros planos de aposentadoria que podem proporcionar uma renda igual à que você tinha na ativa. Você tem que planejar a aposentadoria e começar a contribuir no tempo certo. É você quem definer a sua renda na aposentadoria mas paga por isso enquanto está na ativa.
Caiubi Miranda